＊guidelines 当事務所 指針 指標
中小企業の人材活用には 女性登用が必須ですが 最大のネックが 出産育児です 中小企業ほど 育児休業（育休）の活用すべき
育児休業（育休）：育児・介護休業法によって定められています。育児休業の申出を拒否できない
・原則として、1歳未満の子を養育する労働者が育休を申し出た場合、会社は取得を認めなければなりません。
・有期雇用労働者も一定の要件を満たせば取得できます。
Prop. 提案： 法定義務は “拒否できない”ですが 社内規定により “1歳になるまで自動取得”とする １歳を超える場合は申し出とする（法的条件有り）
＃育休中（育児休業中）の給与については、法律上、会社に給与支払い義務はありません。
育児休業給付金：無給となる場合でも、雇用保険から育児休業給付金が支給されます。支給額の目安
・育休開始から180日目まで：休業前賃金の約67％
・181日目以降：休業前賃金の約50％
※実際には支給上限額があります。
社会保険料：育休期間中は、申請により 健康保険料 厚生年金保険料 が本人・会社ともに免除されます。免除期間も将来の年金額計算では保険料を納付したものとして扱われます。
Prop. 提案
・慶弔休暇の一種としての 出産特別休暇 ７日（大企業では採用多）
・育児休業中の 部署ミーティングに オンラインでの参加 （任意）ただし 業務は行わない 閲覧のみ 出欠の確認はとらない
