法的根拠
試用期間は法律用語ではなく、労働基準法に直接的な規定はありませんが、判例法理（三菱樹脂事件など）により「解約権留保付労働契約」と解されています。法的には「試みの期間」として適格性を評価する期間であり、契約書や就業規則への明記が不可欠です。
主な法的ポイント
法的根拠: 最高裁判例により、試用期間中は「合理的な理由」がある場合、企業側に通常より広い範囲での解雇権（本採用拒否）が認められます。
解雇予告の例外: 雇い入れ後14日以内の即時解雇は予告なしで可能です（労基法21条4号）。14日を超えると通常の手続き（30日前予告）が必要です。
期間の長さ: 法律上の上限はありませんが、一般的に1〜6ヶ月が多く、長くても1年以内が妥当とされています。
労働条件: 有給休暇は試用期間中も算定対象となります。最低賃金は適用されます。
試用期間を設ける場合は、就業規則や労働条件通知書に期間、賃金、延長の可能性などを明記する必要があります。
労働基準法 試用期間 14日
労働基準法上、試用期間開始から14日以内であれば、会社は予告期間や手当なしで即時に解雇できます（21条）。ただし、この特例は解雇の「手続き」に関するものであり、14日以内であっても不当な理由での解雇は認められず、客観的・合理的な理由が必要です。
試用期間の14日ルールに関するポイント
解雇予告が不要： 採用から14日以内（暦日）であれば、30日前の予告や予告手当（30日分以上の平均賃金）を支払わずに即時解雇が可能。
14日を超える場合： 15日目以降は、通常の労働者と同様、30日前の予告または手当の支払いが必要となる。
解雇の妥当性： 14日以内であっても、能力不足や勤務態度不良など、客観的・合理的な理由がなければ不当解雇となる。
日数計算： 14日間は労働日数ではなく、入社日を1日目とした「暦日数」で計算する。
14日以内は「試みの使用期間」として、解雇のハードルが比較的低いとされていますが、会社は適正な指導と評価を行う義務があります。
